你要當好人還是廢物? 全台資料最豐富的口碑行銷、潛意識、兩性感情、NLP、催眠研討園地

請問，照片中這顆不起眼的石頭，

你願意用多少錢買下來？五百元還是五十萬？

這幾年在珠寶市場一直很流行一種特別的遊戲叫做「賭石頭」，在一大堆不起眼的石頭裡面，只有極少數藏有質地漂亮、價值極高的翡翠能讓人一夕致富，但多數剖開來都是一文不值，甚至價值連「請人切開」的工資都划不來。也因為機率極低、有點像是「買樂透」的性質，故這些石頭在剖開前、大家願意出的價格也不可能太高，反正每個玩家心裡有數，挑到廢物的機率遠大於寶物。

如果你開一家公司，你願意開多高的起薪請「新人」？

這是個難解的老問題，姑且不論法律與社會層面，單純就「公司為什麼聘請員工」這件事情來看，老闆的立場其實不難理解，花錢請人就是為了「幫公司獲利」，之所以願意持續投資某個員工，也必然是因為「期待日後他成為公司帶來更大的獲利」，這是無庸置疑的現實。

問題來了，傳統像是公務員、國營企業都是直接招考，可以出特定的考題、幾萬人來拚，設定學經歷限制再讓獲得最高分的人得到工作機會，可預期這樣「萬中挑一」的情況下所篩選出來的自然不會太差，外加傳統的工作大多只需要「依循前輩的路」保持維運就好。然而，隨著數位化的發展，越來越多職缺難以用「考試測驗」來篩選出最適合的員工，而除了國家考試外，現實中的中小企業也不太可能有幾萬人來等你慢慢篩。

某種程度來說，現在與數位、創造力有關的工作中，多數公司在錄用新人的當下可以說是「完全無法確定是否適任」，就像是一場賭注，如果這個員工無法順利進入狀況、甚至不到三個月就離職，從公司的立場而言，虧掉三個月薪資是小事，沒辦法完成商業上的任務反而更加的傷害公司本身。

結果就是，企業知道自己在賭那個機率，自然就會傾向用更低的成本來平衡，最大的直接影響就是「低起薪」，幾乎每個相關行業的老闆都在問「哪邊有人才？」，就我所知，如果是「相互推薦」的情況下往往都能談到很漂亮的起薪，畢竟那代表著不需要賭，不確定因素的成本也就直接反映在起薪上。 但如果像是透過人力銀行丟履歷、面試就不那麼樂觀，與其只會怪罪企業摳門，我們更應該要關注的是背後「不確定成本」的關鍵癥結點。

其實，同樣類似的問題也發生在「業務找客戶」上頭，尤其販賣高端商品的業務，每次服務客人都是成本，若無法精準的判斷，要嘛就是讓真正有錢的消費者不爽而錯失商機，要嘛就是誤判而浪費大把時間在根本沒打算消費的路人身上。有趣的是，我發現台灣賓士的行銷活動對此就「拿捏」得非常完美，也許能從中找到跨領域的解決方案。

賓士每次舉行公開活動動輒百萬鋪張，但他們總有辦法能「控制來客素質」，換言之，100個來賓裡面至少有80個是真正的潛在消費者，就是極有可能會買車的人，另外20位可能根本是來亂的、毫無經濟利益可言，但廠商早已精算過機率，只要超過一半參與者未來會實際消費，整體活動成本可以達到「回本」。

在多數來賓都是購買力強的狀況下，賓士願意花更高的「單位成本」舉辦高規格活動，邀請每一位參與者出席、平均都要花到三千元的成本，看似很貴，但只要有效、一點都不是問題。

相反的，如果今天情況轉變，每次舉辦活動參加的消費者高達90%都是來亂的、根本不會購買，那廠商是否還會舉辦相同活動呢？答案是有可能，尤其在沒有更有效的行銷方法的情況下。

只是就算要持續舉辦，廠商還是必須「降低單位成本」來因應現實狀況，在如此渺小的機率下，廠商辦活動就像是「買樂透賭博」，只能預先將成本降到最低、活動才能辦下去，之前每個人的成本可能是三千、現在依照消費比例只剩三百，這時候我們得要思考的另一個問題是：「會不會因為活動品質變差、影響消費意願？」

本來願意花錢買賓士的客戶，看到這活動寒酸、在爛場地吃便宜便當、請的SG也都OOXX，也許對於來湊熱到的民眾或許沒差，但「潛在消費者」肯定心裡有諸多抱怨，品牌印象分數大扣分，也許下周參加完BMW的活動以後，對比之下就覺得還是BMW觀感好一點，而改去投靠其他家的懷抱。

但這問題如何解決呢？

台灣賓士巧妙的利用「人性」的細節來克服篩選問題，藉由修改活動細節有效確保品質、進一步有效排除「來亂的」機率，例如把每次活動的日期訂在「平日白天」來篩選出財務更自由的上班族，或是將場地規畫在「市郊區」近乎沒有大眾運輸、強迫你開車前往的高級飯店，那麼只需要看來賓開什麼車前來就略知財力狀況。這都是需要長期觀察、測試與磨練出來的方針，顯然賓士在這一塊是一等一，長久來皆能創造出良性循環。

可惜，對於本土中小企業來說，銀彈不足的前提下根本不可能，台灣新一代就業市場正在面臨以下的「斷層」。

二十年前企業願給「高起薪」、公司還砸錢訓練新進員工，那表示公司已經找到一套有效的方法，可以栽培多數新進員工、提高員工福利、在可預見的未來發揮個人最大產值，同時也表示大環境中「就業市場隨便一撈都是可塑造的人才，先給高薪搶了再來培育也值得」

然而今天的狀況是，當企業發現市場上撈、撈到的90%都不適用，無法在可預見的未來發揮出最大產值，於是紛紛採取啟動「賭博機制」進而透過「降低單位成本」的方式來錄用新人，當然什麼訓練基本上也都能免則免，就像業代碰到「不確定財力的消費者」之前，往往都不願意投入太多時間心力或金錢、避免血本無歸，這也是基本人性。

直白的說，當每個年輕人都自認為是人才(自認為是準客戶該被業務重視)、相對的在業主眼中卻認為是廢材(來亂的路人不值得浪費時間)，過度隔閡的認知差異，創造現在這樣詭譎的就業市場狀態。

總之，當我們理解原因，就有機會找出解決之道，從公司的角度，開發全新的「數位時代新人判斷標準」將會是HR刻不容緩的艱鉅任務，與傳統不同的是，無論有再好的心理測驗方式，都難以判定比較新穎的工作例如「社群相關能力」，換句話說，誰有辦法設計出降低企業「賭新人」成本的做法，勢必會有很大的商機。

反面而言，雖然要改變市場環境結構不可能，但「個人」要獨善其身貌似也不是那麼困難。

從個體(求職者)的角度出發，思考這兩個問題就足以解套：

1 你是消費者的角度

你明明沒錢買，如何能讓業務對你非常好？

2 你是廠商的角度

如何讓你不需要付出太高金錢誘因，消費者還是願意買單？