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現在已經成為一種對立的意識形態 -

勞工說都是資方的錯、資方則說都是勞方的問題。

 

 

 

 

 

前兩天看到網路達人(紀香)的FB動態,

關於"願意給高薪的大公司"究竟能否請到好人才的分析。

 

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給不起高薪嗎?(紀香)

去年因為要建置雲端服務與系統,因此我們預計招募軟體工程師、MIS以及手機軟體開發工程師等,大致上招募人數約為10至15人,從一般到資深的人員都有找,同時透過各大人力銀行,包含了104、1111、518、YES123、PTT JOB、Inside網路科技Blog等都去發布相關資訊。

不僅如此,還透過業界知名的系統公司、HR公司進行獵頭與挖角,能想辦法找人的方式都盡可能去嘗試,其目的真是為了填補那嚴重的人力空洞。

起先,公司內預估的薪資範圍約在4萬至6萬左右,比起已經在公司的工程師來說,這薪資比較普遍。我們整整用了一個月的時間找人,投遞履歷人少,來面試的人同樣沒有幾個,到是案子正式開始進行,人力補給的問題顯得更加嚴重。

投遞履歷表的人相當少,大多還是得透過HR花很多時間去篩選可能的人,連帶專業主管自己也得每天去人力銀行翻人。每天翻了數百筆,打了不知到幾通電話,真正可以約

到面試的人少之又少。導致專業主管不得不每天安排許多時間看履歷表,HR則空耗很多時間打了電話約面試被求職者放鳥。

之後,經過內部討論,我們決定嘗試下下重藥,與其一直找不到人而受限整體工作與專案的發展,到不如真正找數位有能力的人來,也許可以改變資源吃緊,腳步停滯的狀況。

所以,我們將薪資面議改成年薪100萬起。當初我們一廂情願的認為這麼做之後,一定可以吸引到一些真正有能力的人上門應徵。事實上,即便這麼做,還是找不到什麼人,投遞履歷表的人有變多,但變得很複雜,好像什麼樣的人覺得自己可能可以就來投遞,依舊沒有辦法有效的將資訊傳遞到我們預期的目標身上。

前來上門應徵的人似乎增加了,不少人甚至展現出相當令人欽佩的積極力,可是在我們的面試過程中,必須先經過一些基本測驗,包含了智力測驗、機智測驗、專業測驗等,再進入口頭面試與專業主管就實務面進行溝通討論來驗證這為求職者是否真能解決提出來的問題。

很不幸的,大都數人在筆試階段就被刷掉,而更多的人則是遇到專業主管口頭面試時,對於我們提出來的問題幾乎完全不知道從何回答起,不論是解題方法、解題技巧、解題邏輯等,可以看得出來如果這是一份年新超過100萬的職務,他可能會做的相當辛苦。

關於徵才面試過程並未刻意去刁難求職者,純粹都是從案子中會出現的一些潛在問題與實務面工作會碰到之困難做為詢問依據。

內部討論過徵才要的條件也不複雜,大多跟業界開出要Java類型的人才差不多,然後提出要求職者會一些框架等。至於MIS則是分成硬體與系統軟體以及維護等三種人。

幾個月下來,人力補給還是不見改善,人力缺口依舊非常嚴重,各單位的工程師們壓力大到不行,大家漸漸無法承受越來越大的工作量,緊接著又爆發了離職潮。

人找不進來卻持續流失,即便下了重金聘請卻門可羅雀。那時候狀況糟透了,我們試圖用訓練的方式找人,試圖想要『培養』出一批『只需』經過1個月訓練的工程師就上手接下那些已經在進行的專案。

用培育工程師與MIS的方式實在是一個很大問題,因為遠水救不了近火,案子如火如荼進行,時間一點一滴逼近,找進來的工程師根本沒有什麼機會學習,立刻就要上戰場了,專業主管忙到翻掉,手頭上事情多到不可思議,哪還有多於額外時間再抽出來去訓練。

最後培育工程師這條路變成大家討論了數次,卻沒有辦法去執行的障礙。可是到底能不能做?我想要做絕對都可以做,只是關鍵點在於我們用什麼心態去看待那些被培育的技術人員。期望他們經過訓練馬上就可以肩負重任立刻負責系統開發的某些部分?那產生問題可能是所有公司的人要去共同承擔。

年薪破百萬的薪水給不出來嗎?到也不是。人才沒有嗎?我不清楚,應該只是沒有碰到。願不願意培育人才?都將學習計畫與技能規畫都安排好了。可最後不管是什麼方法,人真的不好找。


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版主案:

 

其實這件事情在台灣早就是老梗,

現在已經成為一種對立的意識形態 -

勞工說都是資方的錯、資方則說都是勞方的問題。

(讓我想到,阿宅說都是女人的錯,女人說都是阿宅的問題...)

 

我們知道任何事情掛上意識形態就會失去"找出真實"的意義,

而回歸到基本面,人力市場也是依照基本經濟學的供需法則運作,

整合兩方的立場,現在這個被"吵到無解"的議題,或許矛盾就來自其中。

 

 

從"雇主"立場,

就會發現一個明顯的矛盾點 -



1 如果你是小企業業主

每天被客戶、被銀行追著跑,要你砸許多人力資源、成本下去做教育訓練,

而且這成效還未必一兩年內會出來,更有可能訓練出來的人馬上跳槽。

我想台灣很少有小企業"真的"有這個資源、金援幹這種事。

(這部分我想真有創業、甚至開店過的朋友,應該都非常理解我說的困境)



2 如果你是大企業的老闆

出得起非常高的年薪來聘人,

既然大家都說出香蕉只能請猴子,那出牛排後勢必目標就不會是猴子。

人事預算高的狀況,當然就會像台灣的外商公司(如微軟等第一等外商)的型態,

一概用獵人頭、挖腳的方式去篩選菁英,既然都出了這些錢、挖腳來的精英多能立刻上手,

這樣的環境,又怎會想依賴、花時間去訓練新人呢?

(當然,如果是房仲、保險等狀況會不同 - 詳見 台灣的- 拋棄式"業務" )

 

 

 

從這樣的角度來說,

求職市場似乎也可以算是"M型化"的表徵,我們又該如何改變呢?

 

也許這就是世代衝突,

使用幾十年的傳統"人力銀行"履歷模式已經不敷使用,

因應台灣就業市場、人才市場新的媒合系統,我想不久就會有人開始動腦了。

 

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留言列表 (8)

發表留言
  • 大偉
  • 想當初應徵現這份工作時

    面試我的主管說:『就算你是白紙,我們也不在乎。』

    現在讀到這篇文章 特別有感覺
  • 我還滿好奇是怎樣的工作內容和過程呢!

    可以分享一下!

    gn00116743 於 2012/08/24 04:15 回覆

  • GameHeven
  • 這個案例有幾點問題。
    公司要的是技術頂尖人才,事實上年薪百萬還是太少。而且技術頂尖人才早就在大公司裡面任職了,工作穩定,薪水穩定,怎麼會去翻104?

    所以高薪挖角都是直接打電話到工程師的手機。偷偷約出來談。而且薪水高到一定地步之後,加薪已經沒有吸引力了。200萬跟220萬,工程師是不在乎的。
    有時候人才跳槽的理由很無聊,例如說新公司可以零食無限吃到飽。新公司可以帶寵物上班。新公司可以穿拖鞋上班。

    更何況台灣公司挖角都喜歡薪水+30%,結果工時+50%,只有菜鳥會上當。老鳥精得很。

    挖角頂尖人才來講,薪水/工時比人家好只是「基本盤」而已。額外提供的福利才是決勝點。

    這個案例的問題點就是兩個。
    1.招人訊息沒有真的傳到一流人才的耳朵裡面。
    2.薪資福利沒有真的超優,只是跟其他家打平而已。
  • 對非大企業來說,
    要派人用這種方式挖腳,
    不只是成本增加,人資的能力也受到考驗。

    我估計原文大概是一些新創資訊公司,
    拿到一筆創投資金後,想要找人的狀況吧?


    不過你說的這個我滿感興趣的....
    零食無限吃到飽。新公司可以帶寵物上班。新公司可以穿拖鞋上班。

    我看就訂為之後我們公司的規章好了 XD

    gn00116743 於 2012/08/24 05:13 回覆

  • GameHeven
  • 原文說要開發手機軟體,我不知道是不是用Android平台。
    我提醒一下,Android人才現在的地位,是跟螃蟹一樣橫著走。年薪100萬非常低。
  • 我相信,這類型開發的達人,肯定是很搶手的。
    於是各家電腦中心好像都出了這類課程....... 不知道"其中的人才"有多少?

    gn00116743 於 2012/08/24 04:31 回覆

  • Jam Taky
  • 就像版主說的: 要先了解你要找的目標
    很顯然這個案例的業主, 完全不了解他想找的人.

    至於壓榨到原本的員工反而跑掉,
    這很可能業主還有點歧視原本的員工,
    如果這些員工有同學朋友聯絡,
    應該是惡評如潮

    找不到人, 只能說是, 老天爺突然睜開眼睛了
  • 其實我個人的經驗,
    老闆要"真的了解"想找的人,
    事件極其困難的事情。

    難度大概就跟女人要找理想對象一樣.......

    gn00116743 於 2012/08/24 04:27 回覆

  • Jam Taky
  • 難在放下身段吧
    像下面這樣何愁找不到人才
    http://udn.com/NEWS/LIFE/LIF6/7344696.shtml
    6千萬蓋餐廳 老總、員工吃到飽
  • 我有看到這則新聞,
    我覺得非常有趣。

    不如換一個思考點,
    這是一家傳產工廠,
    他現在推出這樣"超級棒的福利"

    只需要問大家兩個問題 -
    1 住外縣市的朋友,誰願意離開家鄉,跑去這家工廠做?
    2 諸位創意人才、經理人們,有了這樣的福利,有沒有想去上班呢?

    在我認知中,
    也許這工廠只是把"地獄"改裝成比較"正常"一點,
    但對於如何突破傳產困境、產業瓶頸,仍然是一個大問題。


    gn00116743 於 2012/09/07 04:35 回覆

  • bizjoe
  • 文中這家公司的人力資源功能整個失調,並非錢的問題,薪資跟組織結構,職位,也並非用錢來解決,如果說因人才缺乏,用年薪一百萬來補人,那麼原先資深員工沒領那麼多,一定鬧革命,甚至離職,~故人力資源不是這樣運作的~~
    現很多企業有很多獎勵辦法來留住員工,可以參考

    故讀此文章,最重要問題是在於人力資源功能運做錯誤,但作者真的搞錯方向了~
  • 我發現現在有個詭異的市場結構問題-

    1年輕人雖然富有創意、想法,
    但卻無法被看到、發揮出來。

    2太辛苦、無聊的工作,薪水高也沒人做。

    3動腦的工作,不知道哪邊可以找到人才。


    所以我正在規畫一個方式,
    或許傳統人力銀行的方法已經不合適,
    是時候開個平台,讓大家"展現自己"了。

    gn00116743 於 2012/09/08 00:42 回覆

  • 黑臉
  • 您是指一個專門讓求職者表現個人特質的網站
    再讓企業主去好好挑選?
    簡化人力銀行這種混亂的雙向模式
    使整個網站單純就只有求職者的資訊,並詳細化、專業化

    http://bhuntr.com/
    前陣子看到這網站被蘋果宣傳
    忽然想到
    學經歷與外表之類條件的根本就不是解決人才問題的最重點
    企業如果真想要"人才"
    那用有獎徵文之類的的方式較容易切中核心
    就像秦始皇看到韓非的作品那樣(雖然這比喻怪怪)
    就因客觀上,真正的人才也只佔所有人類的一小部份
    事實是,蠢材或庸才佔多數
    人類在任何當下總是自我感覺良好的

    所以重點不是造就甚麼"供應真正人才的市場"
    而是背後隱藏的其他"商機"
    如果是版主,就會這樣想吧?
    用力的表現自己之後
    有沒有被好公司看中也不是全部的重點
    因為
    "表現慾"背後能夠牽連的動機實在太多了
  • 這網站之前有看過,
    有點可惜就是本身只是個比賽資訊網站,
    不具備"值得媒體關注"的社群效益。

    我希望可以同時讓"業主"和"人才"對等的競爭,
    也就像對岸近兩年最紅的節目" 求職舞台"這種方式。

    不只是具備媒合的可行性,
    更具有"新聞性"、甚至娛樂性質,
    因為人們(或者資方)都可以藉由這個平台來"爆紅",
    故多了使用和觀看的動機,也許真能有所作用。

    gn00116743 於 2012/09/08 03:36 回覆

  • bizjoe
  • 企業跟人才是息息相關的,台灣企業歎找不到人才,是自食惡果,企業經營不善,就裁員,還記得台積電事件嗎?經濟不景氣上層用裁員來節省人事成本,渡難關,張忠謀反對,將被裁員工叫回來 ,造就現台積電更強壯

    很多企業管理理論被爛用,一方面說人才很重要,人才就是命脈,但碰到要渡過企業難關,往往將人才當成累贅,將人才裁掉,試看看很多企業裁員的第一刀就是揮向研發人員,先將這花錢部門先裁掉,以求自保,只要一裁掉,人才跑了,再找就很困難了~~這是自食惡果嗎?

    我的觀察這現象永遠存在著,不是人力銀行或者其他結構可以解決的

    良禽還是會擇木而棲,企業體質差,就很難找到好人才,這也是因素之一,歎找不到人才還得看企業經營好不好?否則一去爛公司,辛苦半天卻要被裁,真的得不償失

  • 難怪有人說,
    台灣名校畢業生,
    每年一大批一大批的都出國工作,再也不回來了。

    gn00116743 於 2012/09/09 00:15 回覆