現在已經成為一種對立的意識形態 -

勞工說都是資方的錯、資方則說都是勞方的問題。

 

 

 

 

 

前兩天看到網路達人(紀香)的FB動態,

關於"願意給高薪的大公司"究竟能否請到好人才的分析。

 

----------------------------


給不起高薪嗎?(紀香)

去年因為要建置雲端服務與系統,因此我們預計招募軟體工程師、MIS以及手機軟體開發工程師等,大致上招募人數約為10至15人,從一般到資深的人員都有找,同時透過各大人力銀行,包含了104、1111、518、YES123、PTT JOB、Inside網路科技Blog等都去發布相關資訊。

不僅如此,還透過業界知名的系統公司、HR公司進行獵頭與挖角,能想辦法找人的方式都盡可能去嘗試,其目的真是為了填補那嚴重的人力空洞。

起先,公司內預估的薪資範圍約在4萬至6萬左右,比起已經在公司的工程師來說,這薪資比較普遍。我們整整用了一個月的時間找人,投遞履歷人少,來面試的人同樣沒有幾個,到是案子正式開始進行,人力補給的問題顯得更加嚴重。

投遞履歷表的人相當少,大多還是得透過HR花很多時間去篩選可能的人,連帶專業主管自己也得每天去人力銀行翻人。每天翻了數百筆,打了不知到幾通電話,真正可以約

到面試的人少之又少。導致專業主管不得不每天安排許多時間看履歷表,HR則空耗很多時間打了電話約面試被求職者放鳥。

之後,經過內部討論,我們決定嘗試下下重藥,與其一直找不到人而受限整體工作與專案的發展,到不如真正找數位有能力的人來,也許可以改變資源吃緊,腳步停滯的狀況。

所以,我們將薪資面議改成年薪100萬起。當初我們一廂情願的認為這麼做之後,一定可以吸引到一些真正有能力的人上門應徵。事實上,即便這麼做,還是找不到什麼人,投遞履歷表的人有變多,但變得很複雜,好像什麼樣的人覺得自己可能可以就來投遞,依舊沒有辦法有效的將資訊傳遞到我們預期的目標身上。

前來上門應徵的人似乎增加了,不少人甚至展現出相當令人欽佩的積極力,可是在我們的面試過程中,必須先經過一些基本測驗,包含了智力測驗、機智測驗、專業測驗等,再進入口頭面試與專業主管就實務面進行溝通討論來驗證這為求職者是否真能解決提出來的問題。

很不幸的,大都數人在筆試階段就被刷掉,而更多的人則是遇到專業主管口頭面試時,對於我們提出來的問題幾乎完全不知道從何回答起,不論是解題方法、解題技巧、解題邏輯等,可以看得出來如果這是一份年新超過100萬的職務,他可能會做的相當辛苦。

關於徵才面試過程並未刻意去刁難求職者,純粹都是從案子中會出現的一些潛在問題與實務面工作會碰到之困難做為詢問依據。

內部討論過徵才要的條件也不複雜,大多跟業界開出要Java類型的人才差不多,然後提出要求職者會一些框架等。至於MIS則是分成硬體與系統軟體以及維護等三種人。

幾個月下來,人力補給還是不見改善,人力缺口依舊非常嚴重,各單位的工程師們壓力大到不行,大家漸漸無法承受越來越大的工作量,緊接著又爆發了離職潮。

人找不進來卻持續流失,即便下了重金聘請卻門可羅雀。那時候狀況糟透了,我們試圖用訓練的方式找人,試圖想要『培養』出一批『只需』經過1個月訓練的工程師就上手接下那些已經在進行的專案。

用培育工程師與MIS的方式實在是一個很大問題,因為遠水救不了近火,案子如火如荼進行,時間一點一滴逼近,找進來的工程師根本沒有什麼機會學習,立刻就要上戰場了,專業主管忙到翻掉,手頭上事情多到不可思議,哪還有多於額外時間再抽出來去訓練。

最後培育工程師這條路變成大家討論了數次,卻沒有辦法去執行的障礙。可是到底能不能做?我想要做絕對都可以做,只是關鍵點在於我們用什麼心態去看待那些被培育的技術人員。期望他們經過訓練馬上就可以肩負重任立刻負責系統開發的某些部分?那產生問題可能是所有公司的人要去共同承擔。

年薪破百萬的薪水給不出來嗎?到也不是。人才沒有嗎?我不清楚,應該只是沒有碰到。願不願意培育人才?都將學習計畫與技能規畫都安排好了。可最後不管是什麼方法,人真的不好找。


-------------------------------

版主案:

 

其實這件事情在台灣早就是老梗,

現在已經成為一種對立的意識形態 -

勞工說都是資方的錯、資方則說都是勞方的問題。

(讓我想到,阿宅說都是女人的錯,女人說都是阿宅的問題...)

 

我們知道任何事情掛上意識形態就會失去"找出真實"的意義,

而回歸到基本面,人力市場也是依照基本經濟學的供需法則運作,

整合兩方的立場,現在這個被"吵到無解"的議題,或許矛盾就來自其中。

 

 

從"雇主"立場,

就會發現一個明顯的矛盾點 -



1 如果你是小企業業主

每天被客戶、被銀行追著跑,要你砸許多人力資源、成本下去做教育訓練,

而且這成效還未必一兩年內會出來,更有可能訓練出來的人馬上跳槽。

我想台灣很少有小企業"真的"有這個資源、金援幹這種事。

(這部分我想真有創業、甚至開店過的朋友,應該都非常理解我說的困境)



2 如果你是大企業的老闆

出得起非常高的年薪來聘人,

既然大家都說出香蕉只能請猴子,那出牛排後勢必目標就不會是猴子。

人事預算高的狀況,當然就會像台灣的外商公司(如微軟等第一等外商)的型態,

一概用獵人頭、挖腳的方式去篩選菁英,既然都出了這些錢、挖腳來的精英多能立刻上手,

這樣的環境,又怎會想依賴、花時間去訓練新人呢?

(當然,如果是房仲、保險等狀況會不同 - 詳見 台灣的- 拋棄式"業務" )

 

 

 

從這樣的角度來說,

求職市場似乎也可以算是"M型化"的表徵,我們又該如何改變呢?

 

也許這就是世代衝突,

使用幾十年的傳統"人力銀行"履歷模式已經不敷使用,

因應台灣就業市場、人才市場新的媒合系統,我想不久就會有人開始動腦了。

 

文章標籤

創作者介紹
創作者 gn00116743 的頭像
gn00116743

你要當好人還是廢物? 全台資料最豐富的口碑行銷、潛意識、兩性感情、NLP、催眠研討園地

gn00116743 發表在 痞客邦 留言(8) 人氣()